ZUKUNFTSRELEVANTE KOMPETENZEN NUTZEN, REKRUTIEREN & ENTWICKELN

Mit kompetenten Köpfen den wettbewerbsrelevanten Innovationsvorsprung sichern.

Die zunehmende Digitalisierung, der technologische Fortschritt und die immer schneller werdenden Veränderungen seitens Gesellschaft, Unternehmensumwelten, Marktanforderungen etc. bringen jeden Tag neue Herausforderungen mit sich und machen das Hervorbringen kontinuierlicher Innovationsleistungen unumgänglich, um am Markt erfolgreich zu bleiben.

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Die permanent fortschreitenden technischen Entwicklungen beschleunigen und verändern nicht nur unsere Lebensweisen, Tagesabläufe und die Art wie wir unsere Arbeit verrichten, sondern fordern uns tagtäglich Neues zu lernen und uns kontinuierlich weiterzuentwickeln. Bestehende Wissensreserven reichen oft nicht mehr aus, um sich den ständig ändernden Anforderungen des beruflichen Alltags erfolgreich zu stellen. Vielmehr müssen MitarbeiterInnen auf Handlungsroutinen zurückgreifen können, die es ihnen ermöglicht in neuartigen Situationen des Arbeitsalltages, rasch und kreativ individuelle Lösungen zu entwickeln, also kompetent zu handeln. Es ist deshalb höchste Zeit gezielt neue Potentiale ins Boot zu holen und bestehende Personalentwicklungsmaßnahmen zu optimieren, um für zukünftige Herausforderungen am Markt bestmöglich gerüstet zu sein.

Dem Wandel mit Kompetenzen proaktiv begegnen.

Auch wenn wir heute noch nicht wissen wohin sich unsere Zukunft entwickeln wird, können wir sicher sein, dass der aktuell herrschende Wandel in so gut wie allen Branchen nie mehr so langsam sein wird wie er heute ist. Organisationen, die auch in Zukunft am Markt noch eine Rolle spielen wollen, sollten sich auf eine ungewisse Zukunft vorbereiten. Denn nichts ist so sicher wie die Veränderung. Dieser kann nur mittels Gestaltung und Bereitstellung neuer Rahmenbedingungen entgegen getreten werden, durch die neue Handlungsweisen der MitarbeiterInnen ermöglicht werden. Nur neue, veränderte Handlungsweisen können zu neuen Ergebnissen und damit auch zukünftig zu gleichbleibendem Erfolg führen. Organisationen benötigen deshalb ein professionelles betriebliches und an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes Kompetenzmanagement.

Kompetenzmanagement – Praxisrelevanter Einsatz im Rekruiting, dem Talentmanagement und in der Nachfolgeplanung.

Aus strategischer Sicht werden, im Hinblick auf zukünftige Wettbewerbsanforderungen, relevante Kompetenzen definiert. Mit Hilfe von Kompetenzdiagnostikinstrumenten lassen sich individuelle Kompetenzprofile der MitarbeiterInnen und Führungskräfte erstellen, die wiederrum den Kompetenzanforderungsprofilen gegenübergestellt werden. Das Ergebnis der Gegenüberstellung gibt Aufschluss über individuelle und kollektive Kompetenzreserven und -bedarfe. Und damit ist einerseits auch schon die optimale Basis für die Konzeption kollektiver und individueller Kompetenzentwicklungsmaßnahmen gelegt. Auf der anderen Seite profitieren Entscheider im Rekruiting, Talentmanagement oder in der Nachfolgeplanung ebenfalls von einem objektiven Bild der KandidatInnen. Die Integration von Kompetenzdiagnostik in den Auswahlprozess schafft mehr Transparenz und Vergleichsmöglichkeiten zwischen den potentiellen KandidatInnen. Fehlbesetzung und Kosten können damit maßgeblich reduziert werden.

Von einer traditionellen Personalentwicklung hin zu einer strategieorientierten Kompetenzentwicklung.

Die traditionellen Aufgaben der Personalentwicklung bestehen in erster Linie darin, Bildungsangebote nach dem Gießkannenprinzip zu erstellen sowie anschließend Teilnehmerzahlen zu erfassen und die Zufriedenheit mit dem Trainer sowie dem Seminarraum oder dem Mittagstisch zu evaluieren. Damit können die heute relevanten Bildungserfordernisse der täglichen Arbeitspraxis bei weitem nicht mehr abdeckt werden.

Das immer höher werdende Tempo im Hinblick auf Innovationsleistungen macht auch ein schnelleres Lerntempo seitens der Organisationen und damit der Belegschaften zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor. Gleichzeitig wird die für formale Trainings zur Verfügung stehende Zeit immer kürzer. Neues Wissen wird schneller gebraucht, als es seitens Dritter zur Verfügung gestellt werden kann.

Eine Neuausrichtung in der Personalentwicklung in Richtung Kompetenzen verspricht mehr Effektivität und Effizienz in der betrieblichen Bildung. Investitionen werden nicht mehr einfach getätigt und mit nichtssagenden Kennzahlen gerechtfertigt, sondern mit mehr Handlungsfähigkeit der Belegschaft in der täglichen betrieblichen Praxis argumentiert. Damit der notwendige Kulturwandel geschafft und die erforderliche Motivation dazu aufgebracht wird, müssen den MitarbeiterInnen neue barrierefreie Lernmöglichkeiten geboten werden. Gleichzeitig muss sich allerdings auch die Rolle der Bildungsverantwortlichen und TrainerInnen in den Unternehmen, weg vom/von der „WissensbereitstellerInnen“ hin zu „Entwicklungsenablern“ oder „LernlandschaftsarchitektInnen“, die die zur Verfügung stehenden Lernrahmen gestalten und begleiten, verändern.

Fazit

Die Aufgabe eines zukunftsorientierten HR-Managements ist es, die Expertise und Kompetenzen der Belegschaft in einer Form transparent zu machen, sodass die ExpertInnen innerhalb der Organisation identifiziert und dementsprechend zielorientiert eingesetzt und entwickelt werden können. Mittels Kompetenzdiagnostik lässt sich das „Mehr“ an Transparenz in der Expertise- und Kompetenzlandschaft innerhalb der Organisation feststellen. Diese Transparenz stellt wiederum die Arbeitsgrundlage für das Rekruiting und die Personalentwicklung dar. Deshalb wird Kompetenzdiagnostik immer mehr als wertvolles Führungs- und Rekruiting-Instrument geschätzt.

© Christiana Scholz, MA BA

COMPETENCE GENERATION
management & development of competences
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