Rechtzeitig darauf schauen was man hat und zukünftig braucht!

Auch wenn wir heute noch nicht wissen wohin sich unsere Zukunft hin entwickeln wird, können wir davon ausgehen, dass der aktuell permanent anhaltende Wandel nie mehr so langsam sein wird wie er heute ist.

Changemanagement Kompetenzmanagement Competence Generation

Die zunehmende Digitalisierung, der technologische Fortschritt und die immer schneller werdenden Veränderungen seitens Gesellschaft, Unternehmensumwelten, Marktanforderungen usw. bringen jeden Tag neue Herausforderungen mit sich und machen das Hervorbringen kontinuierlicher Innovationsleistungen unumgänglich, um am Markt erfolgreich zu bleiben. Organisationen, die auch in Zukunft noch mitspielen wollen, sollten sich auf eine ungewisse Zukunft vorbereiten. Denn nichts ist so sicher wie die Veränderung. Dieser kann nur mittels Gestaltung und Bereitstellung neuer Rahmen entgegen getreten werden, durch die neue Handlungsweisen ermöglicht werden. Nur veränderte Handlungsweisen können wiederrum zu neuen Ergebnissen und damit auch zukünftig zu gleichbleibendem Erfolg führen. Das immer höher werdende Tempo im Hinblick auf Innovationsleistungen macht auch ein schnelleres Lerntempo seitens der Organisationen und damit der Belegschaften zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor. Gleichzeitig wird die für formale Trainings zur Verfügung stehende Zeit immer kürzer. Neues Wissen wird schneller gebraucht, als es seitens Dritter zur Verfügung gestellt werden kann. Demzufolge müssen sich die Lernenden im Hinblick auf die persönliche Entwicklung immer öfter selbstverantwortlich und –organisiert bemühen. Für die intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen, sich permanent weiterzuentwickeln, ist es maßgeblich, dass das Ziel die eigene Employability zu erhalten, im Vordergrund steht. Dadurch wird gleichzeitig die Selbststeuerung und Eigenverantwortlichkeit der MitarbeiterInnen betreffend ihrer persönlichen Entwicklung enorm gefördert. Damit der notwendige Kulturwandel geschafft und die erforderliche Motivation dazu aufgebracht wird, müssen den MitarbeiterInnen neue barrierefreie Lernmöglichkeiten geboten werden. Gleichzeitig muss sich allerdings auch die Rolle der Bildungsverantwortlichen und TrainerInnen in den Unternehmen, weg vom/von der „WissensbereitstellerInnen“ hin zu „Entwicklungsenablern“ oder „LernlandschaftsarchitektInnen“, die die zur Verfügung stehenden Lernrahmen gestalten und begleiten, verändern.

Vielleicht stellen Sie sich nun folgende Fragen…

  • Wie effektiv und nachhaltig sind unsere aktuellen Personalentwicklungsmaßnahmen im Hinblick auf die Herausforderungen der Zukunft?
  • Orientieren sich diese an der Unternehmensstrategie? Inwieweit tragen diese zur Erreichung unsere Unternehmensziele bei?
  • Bauen wir mit unseren Bildungsaktivitäten nur träges Wissen auf, oder stärken wir damit gezielt die Kompetenzen unserer MitarbeiterInnen, die wir in Zukunft brauchen werden?
  • Basieren unsere Lernprozesse auf realen Praxisprojekten, sodass wir uns um den Lerntransfer keine Gedanken mehr machen müssen?
  • Wie steht es um die Lernkultur und die Rahmenbedingungen für selbstorganisiertes Lernen im Unternehmen?
  • Sind die Kosten für Personalentwicklung im Unternehmen gerechtfertigt? Sind unsere HR-Abteilungen und unsere Führungskräfte für das Change-Zeitalter bereits gerüstet?

Die Aufgabe eines zukunftsorientierten HR-Managements ist es, die Expertise und Kompetenzen der Belegschaft in einer Form transparent zu machen, sodass die ExpertInnen innerhalb der Organisation identifiziert und dementsprechend zielorientiert eingesetzt und entwickelt werden können. Mittels Kompetenzdiagnostik lässt sich das Mehr an Transparenz in der Expertise- und Kompetenzlandschaft innerhalb der Organisation feststellen und gezielt entwickeln. Deshalb wird Kompetenzdiagnostik auch als wertvolles Führungsinstrument geschätzt.

Blogbeitrag von Christiana Scholz

[GO TO COMPETENCE GENERATION: strategieorientiertes KOMPETENZManagement | praxisrelevante KOMPETENZdiagnostik | nachhaltige KOMPETENZentwicklung]

 

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